La falta grave en la actividad laboral

Por Roberto Rendón Vásquez.

En las relaciones laborales dependientes y subordinados del trabajador al empleador legalmente hay obligaciones y derechos de ambas partes. En la actividad privada el trabajador debe cumplir con eficiencia las disposiciones que para su prestación de servicios las dispone el empleador y su vez éste debe cumplir con las obligaciones que tiene ante su prestador de servicios. Igualmente, en la actividad pública el servidor debe cumplir con las normas legales que rigen la prestación de servicios en esa actividad. El incumplimiento de las obligaciones (legales) del trabajador esta normada como falta, que puede ser grave. El empleador también debe cumplir sus obligaciones normadas respecto a su/s servidor/es y no actuar “excediéndose” en “sus derechos” en agravio del servidor, pues, incurre en falta grave del empleador. En esta exposición vamos a concretar señalando las normadas en el Decreto Legislativo N° 728, (Ley de Fomento del Empleo en Perú) (08/11/1991) y su Texto Único Ordenado establecido en el Decreto Supremo (21/03/1997).

La falta grave es la infracción por el trabajador de sus deberes esenciales emanadas del contrato que justifique el despido. En la actividad privada laboral puede “motivar” el despido del trabajador si labora 4 o más horas diarias y si ha incurrido en causa justa debidamente probada contemplada en la ley. Los artículos 24° y 25° del el TUO (21/03/1997) del D.L. 728 (08/11/1991) señalan las siguientes causas justas de despido por la conducta del trabajador: a) La comisión de falta grave; b) La condena penal por delito doloso; c) La inhabilitación del trabajador.

Sucintamente, son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo y la reiterada resistencia a cumplir las órdenes de sus las labores, la paralización intempestiva de labores, la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, La reiterada paralización intempestiva de labores verificada con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o la Policía o de la Fiscalía.

b) La disminución deliberada y reiterada del rendimiento de labores o volumen o calidad de producción:

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador y la retención o utilización indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización de documentos de la empresa; la información falsa al empleador y la competencia desleal;

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o estupefacientes.

f) La violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él.

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;

h) El abandono de trabajo por más de 3s días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de 5 días en un período de 30 días calendario o más de quince en un período de 180 días calendario, la impuntualidad reiterada,

i) El hostigamiento sexual por quien ejerza autoridad sobre el trabajador.

Estas deben ser debidamente comprobadas si el trabajador despedido acude en su defensa a una acción judicial por despido injustificado.

El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta que indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla la remiten por intermedio de notario o de juez de paz o de la policía a falta de aquéllos.

Están tipificados como faltas graves del empleador en perjuicio del trabajador si realiza actos de hostilidad en agravio del servidor, equiparables al despido:

a) La falta de pago de la remuneración en la debida oportunidad, salvo fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobado;

b) La reducción de la categoría y/o de la remuneración y el incumplimiento de requisitos para el ascenso del trabajador.

c) Trasladar al trabajador a lugar distinto de aquel en que presta habitualmente servicios, ocasionarle perjuicio;

d) Inobservancia de higiene y seguridad que afecte o ponga en riesgo la vida o salud del trabajador;

e) Acto de violencia o grave faltamiento de palabra en agravio del trabajador o de su familia;

f) Actos discriminatorios por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;

g) Actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

h) Negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.

Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia.

El trabajador agraviado deberá emplazar por escrito al empleador imputándole el acto de hostilidad otorgándole un plazo no menor de 6 días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta.

Es nulo el despido del trabajador cuando: se afilie a un sindicato o participe en actividades sindicales; si es candidato a representante de los trabajadores o actúa en esa
calidad; por presentar queja para procesar al empleador ante las autoridades competentes; si se le discrimina por sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole; si la trabajadora está embarazada o si tiene un hijo hasta los 90 días posteriores al nacimiento.

El trabajador despedido por “justa causa” puede, dentro de los 30 días siguientes al despido, interponer una demanda a su empleador por despido arbitrario. Si se sentencia a su favor, debe ser repuesto a su trabajo habitual y pagársele las remuneraciones dejadas de percibir durante la acción judicial.