“Star” – la llave de ingreso: la entrevista

El elemento más importante del proceso de contratación: la entrevista; ha experimentado una evolución en los últimos años; ganando fuerza en el ámbito de las evaluaciones de candidatos, y esto a través del método STAR, que es el centro de este movimiento. El método STAR, un acrónimo de Situación, Tarea, Acción y Resultado; es un enfoque estructurado para hacer y responder preguntas de entrevistas conductuales siguiendo la afirmación de que “el predictor más preciso del rendimiento futuro, es el rendimiento pasado en una situación similar”.

El método STAR es un proceso de entrevista profundo y adaptable que puede ajustarse a las necesidades específicas de los diferentes departamentos de una organización, y por lo tanto, se encuentra entre los métodos más efectivos que un equipo de contratación puede utilizar para identificar al candidato idóneo. Dicho esto, hay mucha preparación que los equipos de contratación deben hacer para que el método STAR funcione tan bien como debería.

Aquí hay seis maneras de asegurarse de que usted y sus influyentes de contratación aprovechen al máximo el método STAR mientras entrevistan a candidatos:

• Para el puesto vacante, elabore una descripción del puesto de trabajo que sea lo suficientemente detallada para que la empresa reciba candidatos idóneos, según lo requerido. Al hacer este esfuerzo por adelantado, el proceso STAR generará respuestas específicas de los candidatos, lo que será mucho más útil para el equipo de contratación durante las evaluaciones.
• Tenga como mínimo, dos miembros del equipo de contratación en cada sesión de entrevista a los candidatos; a fin de que puedan comparar notas sobre las respuestas dadas. Es más, con una tercera persona presente, la posibilidad de una mala interpretación disminuye considerablemente.
• Los miembros del equipo de contratación deben ser comunicativos para coordinar las diferentes preguntas que hacen. Si los entrevistados se van a reunir con varios grupos del equipo de contratación, asegúrese de que las preguntas varían entre cada grupo. Además, considere que cada grupo de entrevistadores haga un par de preguntas similares, a los candidatos; a fin de evaluar la consistencia de sus respuestas.
• Haga una pregunta situacional o de comportamiento para cada competencia que se considere esencial para el puesto, haciendo hincapié en que los candidatos deben referirse a situaciones similares ocurridos en sus trabajos anteriores (o tal vez usar ejemplos de experiencias vividas). Además, haga preguntas que aborden el deseo personal de los candidatos para obtener el puesto de trabajo, así como también las motivaciones respecto a su carrera, a mediano y largo plazo. Finalmente, otra de las preguntas que debe abordar debe estar relacionada al ajuste cultural de los candidatos, especialmente a situaciones interpersonales de sus experiencias pasadas.
• Pregunte no solo sobre situaciones en las que sus acciones resultaron exitosas, sino también sobre situaciones en las que se vieron obligados a “sacar el máximo provecho”. Incluso puede preguntar acerca de una situación fallida que requirió una reevaluación de sus habilidades duras y/o blandas. Una vez más, el trabajo inicial del equipo de contratación debe mapear las situaciones específicas, las acciones tomadas y los resultados logrados que el equipo de contratación encontrar en las respuestas de los candidatos.

Siéntase listo para solicitar a los candidatos que den respuestas incompletas para que obtenga la información que desea. Si un candidato requiere tales indicaciones con demasiada frecuencia, podría decirle al equipo de contratación algo crítico sobre la incapacidad potencial de ese candidato para encajar en la misión que la empresa busca cumplir.